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明确劳动合同的主体不仅是我国目前正在进行的《劳动合同法》立法必须解决的问题,也是劳动关系法治化的重要组成部分,有利于促进我国社会的法治进程。但无论是当前正在进行的《劳动合同法》立法,还是1995年的《劳动法》及其相关解释,对劳动合同主体的范围规定是限制性的,对责任承担的规定是模糊的,这显然不利于劳动权的保护和劳资矛盾的解决。本文对劳动合同主体的立法提出一些见解,供同仁参考。 

一、     我国劳动合同主体的立法现状不利于劳动权的保护
（一）我国劳动法对劳动合同主体的范围规定是限制性的,对责任承担的规定是模糊的
    1995年《劳动法》第2条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者,适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本法执行。”第16条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。”这虽然对我国劳动立法具有里程碑的意义,但是其缺陷是相当明显的。其一,“用人单位”的概念是模糊的。“用人单位”不是一个民事主体概念,在《民法通则》中并不存在“用人单位”这一主体,因此,对“用人单位”的范围及其应承担责任的认定都有赖于法律法规的规定。从已有的立法来看,用人单位仅限于境内企业、个体经济组织,而国家机关、事业单位、社会团体只在例外的情况下才是用人单位,这显然与民事主体中的法人、其他经济组织和个人并不相对应,造成认定上的混乱。同时,劳动法对用人单位的责任承担未作规定。当用人单位进行变更或责任不能承担时,责任如何承担或由谁承担?用人单位与其关联单位能否同时成为劳动者的“用人单位”?用人单位与其关联单位能否共同或连带承担责任?这些问题都是当前劳动立法应当解决的问题。其二,对“劳动者”的范围是限制的。劳动部规章规定劳动者只包括与境内企业、个体经济组织建立劳动关系的劳动者,国家机关、事业团体的工勤人员、实行企业化管理事业单位的非工勤人员。这是计划经济体制下规制劳动关系的产物,把事业单位员工、医生、中介组织人员等相当一部分以工薪收入为生活来源且实质存在劳动关系的主体排除在“劳动者”之外。随着市场概念在全社会的深化,劳动关系的货币化、市场化程度日渐深入的情况下,这一规定已不能适应现实的需求。
（二）《劳动合同法》草案对劳动合同主体的立法是不明确的
    虽然《劳动合同法》的立法将有助于缓解当前愈为尖锐的劳资矛盾,对劳动权的保护提供了进一步的法制保障,但《劳动合同法》草案在劳动合同主体的立法上并没有明显突破。《劳动合同法》草案第2条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位（以下简称用人单位）与劳动者建立劳动关系,订立和履行劳动合同,适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动合同关系的劳动者,依照本法执行。”第3条规定：“本法所称劳动关系,是指用人单位招用劳动者为其成员,劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。”从草案的规定来看,其缺陷依然是明显的。其一,“用人单位”依然是模糊的,与当前越来越明晰的民商事立法相比较,劳动合同主体的立法是落后的。所列范围除增加“民办非企业单位”之外,较《劳动法》并没有较大突破。其二,对劳动者范围有较大突破,明确了劳动者是用人单位的成员并受其管理、由用人单位提供报酬的特征,但是显然还是限制性的,与我国市场经济的发展、企事业单位的改革势头还不相适应,与劳动关系法治化还不适应。
（三）我国劳动合同主体的立法已经不能适应社会的需要,不利于劳动权的保护,也不利于劳资矛盾的解决
    我国劳动合同主体的立法现状带来如下问题：
1.“用人单位”的模糊使劳动合同义务承担者不明确,劳动者权利无法得到保护。对“用人单位”的模糊立法显然是立法者对用人单位的偏袒,使劳动者付出劳动后,难以找到责任人,或者导致责任人之间可以相互推诿。随着市场经济的发展,民事主体及其经济活动呈现多元化趋势。如公民长期聘用雇工,形成事实上的劳动关系,但依照现行劳动法却只有领取个体工商户营业执照的公民才能是“用人单位”,一旦发生纠纷,双方只能按一般民事纠纷而不能按劳动纠纷解决。再如母公司投资众多子公司,劳动者被母公司从母公司或一子公司派往另一子公司工作,劳动者往往相信两个单位是一家。但当争议发生特别是无书面劳动合同的情况下,劳动者主张权利时,用人单位则均以独立法人各自承担责任以拒之。笔者曾目睹如下案例：劳动者甲在A省的乙公司工作了5年,因乙公司工作需要调到乙公司在B省设立的子公司丙工作。后丙公司无故解除与乙的劳动关系。甲向B省劳动仲裁部门主张乙、丙欠付的工资、劳动保险。但劳动仲裁部门认为乙、丙均是独立担责任的法人,乙对甲的责任应当由甲向乙所在地的劳动仲裁部门提起仲裁主张。但对甲来说,乙、丙实际是一体的,也是他无法选择的,其“用人单位”是一家而不是两家。这显然是“企业法人”与“用人单位”两个法律概念在劳动关系中的混淆使甲的利益得不到保护。
2.劳动者范围的限制,使劳动者权益得不到保护。表现在：(1)众多非《劳动法》规定的劳动者被排除在法律保护的大门外。如,比照公务员制度的事业单位工作人员,虽然最高人民法院的司法解释确认了事业单位的人事争议,如双方对人事仲裁不服的,可以向人民法院起诉,并可以参照适用劳动法的规定。但是争议的范围仅限于辞职、解聘以及合同约定的事宜,可参照劳动法的争议范围狭小,从整体上说,事业单位职工被排除在劳动法保护外的。再比如,教师行业虽然已有《教师法》、《高等教育法》等法律的保护,但是这些法律的规定较原则,可诉性不强,同时教师的报酬权、职业自由权等劳动权益受侵害时又不适用《劳动法》,因此教师的劳动争议只能依赖于行政部门的人事仲裁。这使得教育机构的管理者任意挪用教师工资福利、无端扣留要求调离或另谋职业教师档案的现象不断发生,而争议却得不到司法解决。(2)还有众多劳动者是否被劳动法保护难以确定。比如,众多企业存在的以业绩提成为主要报酬的推销员、代理员,他们因为生存而不得不接受企业无工资无保险的条件,企业往往与其签订的是劳务性质的合同甚至无书面合同。虽然从管理的隶属性、工作时间上都应当认定是劳动合同关系,但按现行劳动法是难以认定的。还比如职业运动员,其管理的隶属性和运动的职业性,也应当认定其与俱乐部或管理者之间是劳动合同关系,但现行劳动法对此也是处于观望状态,导致职业运动员的众多劳动就业问题难以解决。
    总之,劳动合同的主体是劳动权利的享有者和合同义务的承担者,如果主体的范围及责任不确定,那么权利义务也是难以确定的,劳动关系的法治化也无从谈起。因此,有必要对劳动合同主体的立法进行完善。
二、对用人单位的认定及其责任承担应当确立有利于劳动者的原则
    对用人单位的认定及其责任承担关系到劳动合同的义务由谁承担以及如何承担的问题。对劳动者而言,其亲自付出了体力或脑力劳动,就应当获得劳动报酬及其他待遇。但是,用人单位对劳动者及其付出的劳动是很容易识别的,而劳动者对用人单位的认定及其责任的识别并不那么简单。
    首先,大多劳动者并不具有识别用人单位的专业法律知识,且在现有法律体制下识别的成本较大。他们无从知道何为法人、其他经济组织、个体工商户,更无从知道与用人单位有关联的单位及其法律责任,也无从知道用人单位变更情况及变更对其有何法律上的影响。如果要了解这些,他们必须聘请律师为其调查,这对一个依靠工资生活的劳动者来说,几乎是不可能的。
    其次,我国劳动法虽然规定了用人单位聘用劳动者必须签订书面劳动合同,但是事实劳动关系大量存在,劳动执法部门对用人单位故意不签订书面劳动合同的情况,一般是依靠劳动者的举报才对其进行处罚的,而一般劳动者为了自己的饭碗是不会举报的。在没有书面劳动合同,或者即使有书面劳动合同,但用人单位根本就不让劳动者持有劳动合同的情况下,劳动者对用人单位的性质、关联企业、开办单位、管理单位等常常是模糊的。一旦劳动争议发生,需要准确法律意义上的责任主体时,他们常常只知道老板是谁,至于由老板开办的哪一个企业承担,常常无从知晓。对自己工作的所是老板的总公司、分公司还是子公司也无从知晓。
    再次,随着社会经济的发展,市场主体多样化,市场主体之间的联系也是多样化,企业改制、合资、承包、租赁、联合兼并、托管经营等形式的出现,还出现了一些所谓的挂靠、连锁等等,劳动关系错综复杂,用人单位的认定常有困难,责任主体难以分清,使劳动者被侵权时,责任者之间常常互相推诿,劳动者的权益难以得到保护或者保护成本过高。
    据此,笔者认为,对用人单位的认定及责任承担方面,应当确立有利于劳动者的原则。这一原则的具体内容应当是：
    其一,在劳动者未发生工作场所变动或直接管理机构如人事等部门未发生变动的情况下,劳动者只要提供工资单、工作证或者直接管理机构管理劳动者、承担相关义务的证明文件,就应当确认此工作场所或管理机构所在单位就是用人单位。对此,现有劳动争议仲裁和诉讼的证据规则已经有明确的规定。
    其二,在劳动者因用人单位的原因发生了工作场所或者直接管理机构发生变动的情况下,只要劳动者能提供工作场所或管理机构所在单位之间关联性的证据,应当认定其中任何一个单位都应当承担全部责任,除非其中一方提供了与劳动者解除劳动合同的证据。因为劳动者在接受用人单位管理方面始终是被动的,处于弱者地位,工作场所的变动是以用人单位的意志为转移的,只有工作场所之间存在某种利害关系,才有可能将劳动者调往其他工作场所。
    其三,在承担劳动合同的责任方面,可以考虑突破现行民事责任承担的原则,只要劳动者能提供与其所在用人单位有投资关系、管理关系的其他单位,均可认定是承担劳动合同义务的用人单位,应当承担劳动法的相关责任,在其承担责任后,可与实际用人单位之间进行追偿或责任分配。因为从民法原理上说,劳动合同本质上也是一种民事合同,劳动债权本质上是民事债权。债务人的开办单位、投资单位、管理单位均应当在其受益或出资范围内承担其所开办、投资的企业或单位不能承担的责任。并且劳动债权具有人身属性,是劳动者赖以生存的生活来源,如果一定要等到用人单位破产或被撤销再由其关联单位承担,是远水难以解近渴的。再者,如果确定用人单位与其投资单位、管理单位、关联单位之间对劳动债务承担连带责任,这必然改变那种投资者、管理者只关心投资回报而对劳动者死活不闻不问的状况,促使其加强对下属单位用人情况、劳动合同履行情况的管理监督。且开办单位、投资单位均是劳动力的受益人,从有利于劳动权实现、保护弱者原则和劳动关系长久稳定的角度去保护劳动者,理应由用人单位及其投资单位、管理单位对劳动者承担连带责任。
    其四,无论用人单位改制、分立、合并或其他形式变更,只要用人单位未对劳动者进行书面告知变更前的责任不由其承担并经劳动者同意,劳动者的全部劳动债权应当由变更后的主体承担或连带承担。对用人单位范围的界定,笔者认为,用人单位本质上是一个民事主体,应当适用民法中民事主体的范围,即用人单位的范围应当是法人、其他经济组织和个人。但是,因为我国市场经济还有待进一步完善,文化传统与发达国家有所不同,所以,民事主体中有些例外情况必须具备一定条件才能是用人单位。比如：国家机关法人,只是与工勤人员之间才能是劳动关系,与公务员之间不受劳动关系规范,这是我国国情决定,对此下文也有叙述;个人要成为用人单位也应当具备一定条件,如雇佣的长期性、工作全日制,并且在责任方面应当与法人、其他经济组织不同,因为我国社会生活的市场化程度还不足,人与人之间的交往以信赖关系为主,在个人之间的劳动关系上,法律应当充分尊重个人之间的约定,如果冠以过大的法律责任,反而不利于人与人之间的交往和交流。综上所述,《劳动合同法》草案第2条应当修改为：“中华人民共和国境内的法人、其他经济组织和个人(用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立和履行劳动合同,适用本法。对国家机关法人、个人与劳动者的劳动关系,法律有特别规定的,从其规定。”
三、劳动权主体的范围应当具有普遍性
    劳动权是人权的社会化,是社会经济关系市场化、货币化的产物,是国家用法律有效限制契约自由原则、保障那些靠出卖劳动力以维持生存的弱势者在有劳动能力或丧失劳动能力的情况下都可以获得生存的权利。因此,劳动合同应当是所有建立劳动关系的劳动者与用人单位之间一种普遍的协议。“从法学的原理看,劳动合同应该是适用于全体职工的一种法律制度”。

 [1]我国劳动权主体应当是所有建立劳动合同关系的劳动者。所谓劳动关系,是指人们在从事劳动过程中形成的一种社会关系,劳动关系的形成是通过劳动者利用用人单位提供的物质资料,通过自己脑力或体力的付出,按照用人单位的要求来实现劳动的过程。劳动关系是劳动力和生产资料的结合,是生产关系的组成部分,属于社会经济基础的范畴,包括所有以提供体力或智力服务以换取工资收益的劳动雇用或劳动服务合同关系。如德国劳动法第5条规定：“本法称受雇人谓劳动者及使用人,学徒亦包括在内。无劳动契约关系,基于特定他人之委托,为其计算而给付劳动之人视同受雇人”。其中劳动者特指从事体力的及实行劳动之人;使用人指从事高级或精神劳动之人及从事商业或事务的劳动之人;学徒指以受职业教育为目的而从事劳动之人。家庭佣人、企业管理人员、从商人员及学徒等均应适用其劳动法。加拿大劳动法第3条规定：本法的适用对象,是在加拿大议会立法权力所及范围以内的任何工商企业或事业单位供职,或受雇佣与这种企事业单位的经营有关的职工。按该法第2条第3款的解释,职工是指任何被雇佣以从事熟练的或不熟练的,体力的、办公的、技术的或经营管理工作的人。

 [2]笔者认为,我国劳动权主体除法律已规定的主体外,还应当包括事业单位人员、教育单位人员、律师、会计师等中介机构人员以及企业改制中下岗的职工、农民工等等,但现阶段公务员和单纯种植份地的农民除外。
（一）事业单位人员、教育单位人员、律师、会计师等中介机构人员均应当是劳动权主体
    有人认为国办事业单位及社会团体工作的工作人员因其报酬来自国家财政收入而不是劳动权主体。

 [3]笔者不同意这一观点。理由是：其一,国办事业单位及社会团体工作的工作人员,本质上如同国有企业的职工一样是用自己的劳动力与生产资料相结合,并由此取得工资收入,管理的隶属性也如出一辙。其二,对于劳动者的用人单位是“公”还是“私”,应当不是认定劳动关系的因素。其三,我国市场经济的深入发展,事业单位的改革逐渐展开,许多行业已经或逐步走出计划经济篱笆,教育业、医疗业、中介行业均已走向市场,劳动者的市场观念、自由选择意识和劳动保障意识都在加强,如果我们依然实行劳动权的差别保护体制,使众多劳动者的权利不能获得司法保护,这是与法治国家精神相背离的,会严重阻碍社会的发展。梅因说：“所有进步社会的运动,到此为止,是一个‘人身份到契约’的运动。”

 [4]这种继续强调身份的规则应当得到改变。
（二）我国企业改制过程中形成的劳动者多重劳动关系也应当是劳动法调整的范围
    我国传统体制下一个劳动者只对应一个用人单位的原则在市场经济条件下应当有所突破。因为我国下岗问题并不能在短时期内解决。我国在长期计划经济体制下形成的就业政策造成了许多国有经济单位冗员多。一方面国家政策允许他们与原单位保持劳动关系,原单位发给最低生活费,另一方面在原单位不可能满足其生活的情况下另谋职业,与另一单位形成实际的管理与被管理关系,如果这一关系不确定为劳动合同关系,其应享有的劳动权益如福利、休息休假、工伤保险等将得不到保障。同理,法律法规许可兼职的人员如高校科研教学人员的兼职活动,也同样是劳动合同关系,应当纳入《劳动合同法》调整。
（三）农民工应当是劳动权主体
    “农民工”的劳动权主体问题是劳动法急需解决的现实问题。虽然当前在建筑领域对农民工工资问题已有初步的政策出台并得以实施,但是在更广大的领域中农民工的报酬权、休息休假权得不到保护,对农民工的福利待遇、社会保险问题,司法机关不予受理。不少企业借用工制度不完善之机,将有害作业向农民工转嫁,采取短期劳动合同的办法招收农民工从事企业职业危害最严重、劳动强度最大、最不安全的作业,农民工最起码的人身权利得不到保障。我国的户籍制度使“城” “乡”二元身份长期存在,使农民被视为二等公民。他们只是因为自己无法选择的出身而不能得到法律的保护,这与我国宪法确立的平等保护原则不相符,与法治精神背道而驰。在我国建立法治的、和谐的社会进程中,农民工应当被确立为劳动合同的主体,其劳动权应当得到法律保护。但是,由于我国农业的市场化程度不足,有些尚属于半自然经济状态。因此单纯种植份地的农民尚不是劳动合同的主体。
（四）现阶段公务员不能成为劳动合同的主体
    在一些公务员制度较发达的国家,业务类公务员也受劳动法的规范,是劳动权的主体。但是,在我国公务员制度才处于起步阶段,业务类公务员与政公务员难以划分,其依国家一定程序任命,代表行使权力,而且公务人员与其所服务的对象——国家之间不是平等的关系,是基于国家统治权产生的行政法上的特殊权力关系,与一般劳动者不是同一种法律关系。特别是我国现阶段,公务员具有特殊性,于其他劳动权主体相比具有一定优势地位,不适用劳动法调整。
四、结束语
    随着我国社会改革向纵深发展,劳资矛盾成为我国社会不可回避的主要矛盾之一。我国已初步建立了一套对劳动权的法律保护制度,但是,劳动争议呈几何倍数增长的现状来看,劳动权的保护显然还不足。完善劳动合同主体的立法,是我国加强劳动权保护的需要,是劳动关系法治化的需要。
注释:


[1]关怀•劳动法学〔M〕•北京：群众出版社, 1997•125.
  

 [2]李莉•论我国劳动合同的主体〔J〕•人民1999, (6)•
  

 [3]李莉•论我国劳动合同的主体〔J〕•人民1999, (6)•
  

 [4]梅因•古代法〔M〕•北京：商务印书馆, 1984•
  出处:《中国劳动关系学院学报》2007年第8期

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